Teoria Neoclássica da Administração

A Teoria Neoclássica da Administração surgiu em um momento de profundas mudanças e transformações no mundo das organizações. Surgiu da necessidade de se utilizar conceitos relevantes da Teoria Clássica, devidamente atualizados e desprovidos de exageros e generalizações, mesclados com conceitos de teorias administrativas mais recentes.
A escola Neoclássica é marcada pelas seguintes características: ênfase na prática da Administração; reafirmação relativa dos postulados clássicos; ênfase nos princípios gerais de Administração; ênfase nos objetivos e resultados; teoria eclética.
A teoria Neoclássica considera a Administração uma técnica social, no qual o administrador , além de conhecimentos técnicos deve ser capaz de coordenar as atividades grupais , possibilitando que o grupo alcance seus objetivos.
Os autores neoclássicos abordaram como aspectos administrativos comuns às organizações: objetivos bem definidos; funções administrativas bem implantadas; utilização de funcionários eficientes e eficazes.
Os princípios básicos de organização defendidos pelos neoclássicos são: divisão do trabalho; especialização; hierarquia e amplitude administrativa.
Diante o vertiginoso crescimento das organizações surgiram os conceitos de “centralização” e “descentralização” ligados à aplicação de autoridade e responsabilidade nas organizações. O primeiro conceito defende a centralização de autoridade e responsabilidades no topo hierárquico, enquanto o outro defende a descentralização dos mesmos nos diversos níveis hierárquicos. Nesse contexto o administrador deve ser capaz de utilizar ambos os processos de acordo com a situação vivenciada, já que tanto a centralização quanto a descentralizações possuem vantagens e desvantagens consideráveis.
A abordagem Neoclássica considera como funções do administrador: planejar; organizar; dirigir e controlar. Juntas, as funções administrativas formam o processo administrativo. O planejamento consiste em determinar antecipadamente os objetivos a serem atingidos e os meios para alcançá-los. A organização é a função administrativa que consiste em organizar, estruturar e integrar os recursos e atividades necessárias para a implantação do que foi planejado. A direção é a função administrativa focada nos recursos humanos, já que aborda a comunicação, motivação e liderança exercida pelo administrador , com o intuito de influenciar seus subordinados e assim alcançar os objetivos traçados. O controle consiste em averiguar se o que foi planejado, organizado e dirigido se adequou aos objetivos previamente estabelecidos; essa etapa possui as seguintes fases: estabelecimento de critérios e padrões; observação do desempenho; comparação entre o desempenho e o padrão; ação corretiva. Tais funções administrativas podem ter abrangência institucional (envolve toda a empresa); intermediaria (envolve departamentos) ou operacional (envolve tarefas e operações).
Apesar de ser eclética e abrangente, a Teoria Neoclássica da Administração não está isenta de falhas e críticas. O processo administrativo atualmente se encontra flexível e adaptável a diversas situações diferentes , assim nenhuma teoria administrativa é capaz de abranger a sua totalidade.

Conhecimento como Motivação e o Capital Intelectual

Visão sistêmica relaciona Conhecimento e Ativos Intangíveis

Para fazer a gestão do conhecimento de uma organização é necessário ter, primeiro, uma visão sistêmica do capital intelectual e das redes de relacionamento construídas por ela e por seus colaboradores. A partir daí, são estabelecidas estratégias e diretrizes para mensurar os ativos intangíveis da organização e gerenciá-los de forma que agreguem valor para a empresa e a sociedade. É assim que pensam e trabalham a Petrobras e a Votorantim Celulose e Papel (VCP), conforme mostraram as apresentações feitas durante as clínicas de gestão que fizeram parte do primeiro dia do 16º Seminário Internacional Em Busca da Excelência.

A Petrobras apresentou o Programa de Gestão do Conhecimento, cujo objetivo é fortalecer as competências operacionais, gerenciais e tecnológicas, além de garantir a disseminação interna do conhecimento. De acordo com Alexandre Korowajczuk, palestrante da Petrobras, por causa da globalização e do ritmo frenético das mudanças organizacionais, há dificuldades por parte dasempresas em processar o conhecimento. “O fluxo do conhecimento está se deteriorando em virtude da falta de tempo para assimilar rapidamente as mudanças”, comentou o executivo.

Exemplos de motivação

De acordo com Korowajczuk, o conhecimento deve ser visto como um ativo organizacional que facilita o processo de tomada de decisão ao melhorar a sua qualidade e reduzir os fatores de risco.


Tanto Korowajczuk quanto Naldo Medeiros Dantas, palestrante da VCP, citaram, como exemplos de motivação para a Gestão do Conhecimento a cultura organizacional, a experiência adquirida no posto de trabalho e a rede de relacionamentos que é formada pelos colaboradores. “Devemos construir processos para o debate e a troca de conhecimento, sempre”, disse o executivo da Petrobras.

Na atualidade, o tema inovação não pode ser visto apenas sob o ponto de vista tecnológico. As características específicas das atividades, em geral, impõem a necessidade de inovar também em gestão. Segundo Dantas, o conhecimento e a inovação estão estreitamente correlacionados. “O conhecimento é o alicerce que alavanca a inovação”, afirma.

Capital intelectual

A excelência tecnológica desenvolvida pela Petrobras em todas as áreas de atuação responde por parte significativa de seu valor de mercado. O capital intelectual acumulado pela companhia ao longo de mais de 50 anos de atividade, especialmente na exploração e produção em águas profundas, tem constituído moeda de troca que lhe abre novas frentes de negócios. “Este processo também viabiliza parcerias e influi na tomada de decisão pelos investidores que nela apostam”, contou Korowajczuk. A gestão do capital intelectual identifica, por meio de uma visão sistêmica, os ativos intangíveis, além de estabelecer estratégias e diretrizes para o seu desenvolvimento.

Na Votorantim Celulose e Papel há o Sistema Integrado de Gestão (SIG) VCP, que conjuga as melhores práticas de todas as unidades da empresa, com foco na qualidade e na redução de custos. “O objetivo é integrar todas as ações e esforços para a obtenção dos melhores resultados”, explicou Dantas. Ele contou ainda que a Academia de Excelência Votorantim é um centro de geração de conhecimento e de desenvolvimento de profissionais dentro do grupo. “A idéia émanter uma equipe atualizada, alinhada com as demandas de crescimento da companhia e com um olhar crítico capaz de promover melhorias contínuas dentro das empresas”, ressaltou.

Trecho do artigo escrito por Tatiana Assumpção e publicado na área de notícias do site da Fundação Nacional da Qualidade (FNQ).


Para visualização do artigo completo, acesse o link:


http://www.fnq.org.br/site/ItemID=1032/369/default.aspx

Liderança

Estudo da FNQ mostra novos valores da gestão e perfil do líder

A FNQ, em parceria com a Omni Marketing, lança uma pesquisa inédita sobre a Liderança em uma Sociedade em Transformação. A pesquisa visou promover uma reflexão sobre a Liderança em um cenário de novos paradigmas e conseguiu obter um amplo diagnóstico sobre o tratamento conferido pelas organizações brasileiras a este tema.

Foram ouvidos 254 CEOs de organizações selecionadas entre as empresas-membro da FNQ, entre a rede de relacionamento da instituição e também líderes dos principais rankings corporativos. Ao aderir à pesquisa, essas organizações – de diferentes portes e tipos de negócios – contribuíram para o desenho de um painel até então inédito no País.

Realizada em maio de 2007 e discutida em junho, durante o V Fórum Empresarial, a pesquisa foi estruturada em quatro blocos:



Perfil da Organização (Atividade, Porte e Tipo de Organização).
  • Novos Paradigmas (Concordância e Impacto na gestão da Organização).
  • Modelo de Gestão (Construção do Modelo de Gestão ideal e Estágio de desenvolvimento e disseminação de cada prática na Organização).
  • Perfil de Liderança (Construção do Perfil de Liderança ideal e Estágio de desenvolvimento e disseminação de cada função/ atributo entre os líderes da Organização).
  • Os principais resultados apontam uma concordância quase absoluta dos empresários de que as organizações são sistemas vivos e que hoje operam cada vez mais sobre a forma de rede dinâmicas e abertas. Mas, a distância entre o que os entrevistados consideram de grande importância para a organização e o impacto da mesma no funcionamento das instituições ainda é grande.

    Nesse cenário, a figura do líder emerge como fundamental na perseguição de objetivos da organização em que relações colaborativas são tão ou mais importantes que as competitivas. O novo líder sai da antiga imagem vertical do chefe autoritário e controlador para o líder focalizador, ajustando o foco das ações; um mentor, capaz de envolver as pessoas e disseminar valores; um catalisador, que faz as coisas acontecerem pela sua simples presença; e um símbolo, aquele que representa e evoca a organização, dentro e fora dela.

    Apesar de agrupar uma série de características básicas indispensáveis, o líder do século 21 não tem um estereótipo definido. Dependendo da empresa, da área e da própria personalidade do profissional, umas ou outras características se sobrepõem às demais, sem prejuízo do conjunto.





    Liderança em uma Sociedade em Transformação

    Esta publicação relata os principais resultados dos debates ocorridos durante o Fórum Empresarial de 2007, o quinto de uma série de eventos promovidos anualmente pela FNQ, dedicados ao debate dos fundamentos da Excelência em Gestão à luz da rápida evolução do cenário em que vivem as organizações. Cada encontro representa um esforço coletivo e colaborativo de inovação conceitual, no sentido de garantir a modernidade e atualização dos alicerces do Modelo de Excelência da Gestão®, em linha com as melhores práticas adotadas pelas organizações no País e no mundo.

    Foi assim no IV Fórum, realizado em 2006, que ao colocar em debate as conseqüências práticas dos Novos Paradigmas que caracterizam o cenário atual de mudanças significativas, denominadas de Era de Incertezas e Contrastes, concluiu com uma proposta bastante avançada a revisão dos Fundamentos da Excelência em Gestão. Em conseqüência desta ação, a FNQ implementou um processo de adaptação aos novos conceitos dos critérios, métodos e métricas inerentes ao Modelo de Excelência da Gestão®.

    Em 2007, visando o aprofundamento das análises, a FNQ definiu como tema prioritário de estudos, a Liderança – justamente um dos Conceitos Fundamentais da Excelência em Gestão. Em consonância com essa escolha, o V Fórum focou as discussões - sob o lema Liderança em uma Sociedade em Transformação - no papel desse importante fundamento no cenário dos novos paradigmas.

    O debate se baseou nos resultados de uma pesquisa inédita, especialmente encomendada para o Fórum. Esses resultados, que se encontram sumarizados neste documento, propiciaram uma análise informada e um vivo debate sobre as opiniões de uma amostra relevante do mundo empresarial brasileiro a respeito de diversos temas vinculados ao papel da liderança nesse novo cenário, indo da aderência dos executivos ao modelo de gestão decorrente dos novos paradigmas a suas visões sobre o perfil ideal e o papel de liderança nos novos tempos assim como o seu estágio atual no ambiente brasileiro.

    Tema em rápida evolução, a conclusão só poderia indicar uma direção: a continuidade dos estudos. Assim, o Fórum identificou e formulou uma série de questões relevantes, necessitando de estudos mais aprofundados, e recomendou à FNQ a constituição de um Centro específico dedicado a estudos e debates sobre Liderança - o perfil e o papel do Líder do Século XXI.

    Maiores informações sobre a publicaçao "Liderança em uma Sociedade em Transformação" e a descrição completa dos seus fundamentos, além do modo que cada um é colocado em prática pelas organizações pode ser encontrado nas publicações do site da Fundação Nacional da Qualidade. http://www.fnq.org.br

    Para fazer o download da publicaçao, clique na capa da mesma, no topo da postagem.

    Fórum de Discussão


    Com o intuito de realizar uma maior interação com os visitantens, decidimos criar um Fórum ,para discutir assuntos variados.
    Para participar basta clicar no icone "FÓRUM" que se encontra na parte superior do blog, fazer o registro e escolher o assunto que se interessar, ou criar um novo assunto para ser duscutido.
    Esperamos que todos façam o registro e participe das discussoes do fórum!!!

    Avaliação dos blogs


    No dia 16 de Maio, a professora Fernanda Machado divulgou a primeira avaliação sobre os blogs. O blog com maior pontuação foi "Administração e seus vários Aspectos", seguido de "Administração em Pauta" e por último " Administração no Ar". Os demais grupos não foram categorizados. Os componentes dos três "melhores" blogs realizaram, no dia 17 de maio, a apresentação sobre Abordagem Humanistica realizada por toda turma.
    O nosso blog não se encontra nos três primeiros lugares, de acordo com a primeira avaliação, mas desde já nos prontificamos a melhorar e buscar a primeira posição.

    Visita técnica à REGAP


    No dia 16 de Maio, fizemos uma visita técnica à Refinaria Gabriel Passos(REGAP), que se trata da refinaria mineira da Petrobras, situada em Betim. A visita foi muito importante, já que aprendemos sobre a REGAP e Petrobras em geral. Além disso, recebemos dados e explicaçoes acerca da exploraçao de petróleo e seus derivados, e conhecemos as instalações da refinaria.
    A visita iniciou com um café de boas vindas seguido de uma palestra sobre a refinaria e sobre a Petrobras e, por último, percorremos a refinaria de ônibus, recebendo diversas explicações. Durante todo o tempo estavamos sobre a companhia de Nisia Duarte Faria que trabalha no setor de Comunicação da refinaria; a mesma ministrou a palestra e nos acompanhou durante o trajeto pela REGAP.
    Fomos muito bem recebidos e percebemos que todos os funcionários da empresa têm orgulho e satisfação de fazer parte da instituição, já que trabalham com auto estima invejada e buscam oferecer o máximo para contribuir com o sucesso da empresa.
    Diferentemente do esteriótipo que temos de funcionários e instituições púlicas, a Petrobras possui um plano de metas bem definidos e exige a eficiência e eficácia máxima de seus funcionários. Caracteristicas que lhe permitiu alcançar o posto de empresa com maior patrimônio do Brasil e quarto do mundo.

    Abaixo seguem alguns dados sobre a Regap e sobre a Petrobras, que tivemos conhecimento durante a visita:

    ■ A Petrobras possui 16 refinarias , sendo que cinco se encontram no exterior.
    ■ A Petrobras atua em diversos paises de todo o mundo, com as funçoes de refino, comercializaçao, exploração e produção e representação.
    ■ Atua na exploração de oleo, gas e enrgia.
    ■ As etapas de exploração sao:destilação, craqueamento catalitico,hidro-dessulfurização,croqueamento,transformação e estocagem.
    ■ A REGAP foi inaugurada em 30 de março de 1968, com acapacidade de 45.000 barris/dia e hoje possui a capacidade de 150.000 barris/dia.
    ■ A Refinaria Gabriel Passo possui 2569 funcionarios.
    ■ Alem da atividade mercantil , a refinaria possui trabalhos socias, no qual ajuda familias carentes das cidades proximas.

    ENEAD BH 2008


    No período de 21 a 25 de Julho acontecerá a 34° encontro nacional dos estudantes de Administração.Esse ano será em Belo Horizonte e vale a pena comparacer.
    Abaixo seguem todas as informacoes sobre o ENEAD 2008:

    Programação Científica:
    ■ Visitas Orientadas;
    ■ Workshop;
    ■ mini-cursos;
    ■ Palestras e paineis .

    Temas Abordados:
    ■ Terceiro Setor;
    ■ Comercio EXterno;
    ■ Gestão do conhecimento;
    ■ Planejamento Estrategico;
    ■ Qualidade de ensimo em Administração .

    Local: Minascentro

    O tema geral do encontro é "Administração 360°- Os desafios do seculo XXI", e asw inscricoes podem ser feitas pelo site www.enead.com.br.

    Entrevista com Carlos Hilsdorf na Rede Vida



    Carlos Hilsdorf é economista, tem pós - graduação em marketing pela Fundação Getúlio Vargas e é autor do livro "Atitudes Vencedoras".
    Carlos discute a respeito do significado de atitudes vencedoras que, segundo ele, são as que nos tornam qualitativamente melhores em diversos aspectos. Uma atitude é, então, "uma escolha colocada em ação". A competência nada mais é do que a demonstração de resultados favoráveis diante dos múltiplos desafios que a vida nos obrigada e vencer. Hilsdorf fala sobre a importância ligada à comunicação, sobre o quanto é essencial saber se comunicar com clareza.
    Participaram do Debate:

    Patricia Santos - Consultora de Empresas e Palestrante
    Luciana Bertacchini - Fonoaudióloga

    Parte 1:



    Parte 2:
    http://www.youtube.com/watch?v=v-SE02Ukg34&feature=related

    Parte 3:
    http://www.youtube.com/watch?v=jmYxu4Gfrkc&feature=related

    Teoria das Relações Humanas ou Abordagem Humanística


    Teoria que surgiu a fim de alterar a forma de como o trabalho era visto na administração científica. Os métodos de trabalhos exaustivos, a carga horária elevada e as péssimas condições de trabalho além de atrapalhar a produtividade caracterizavam o trabalho como desumano.
    Na abordagem humanística, o individuo deixa de ser visto apenas como mão de obra e passa a ser valorizado como ser humano que é. O desafio do administrador agora é liderar, satisfazer as necessidades e motivar os indivíduos a fim de alcançar os objetivos. Outra mudança é que o homem deixa de ser “Homem econômico” e passa a ser “Homem social”(aquele que visa recompensas e sansões sociais).


    Organização Informal

    É uma organização que surge espontaneamente dentro de uma empresa a partir da afinidade dos funcionários, ou seja, aparece através das interações entre os componentes da mesma.O líder surge também naturalmente de acordo com seu espírito de liderança e comando mas pode não aparecer.Os períodos de lazer servem para aproximar as pessoas e fortalecer tais grupos.

    Blog: Organização Formal ou Organização Informal?

    No dia 12 de Maio, a professora Fernanda Machado levantou uma discussão acerca do planejamento e construção do blog, surgindo uma dúvida se o mesmo se trata de uma organização formal ou informal. Em nossa opinião, o Blog se trata de uma organização informal, já que o processo de formação e construção ocorreu espontaneamente e a interação entre os participantes se dá com total democracia e liberdade, sem a presença de níveis hierárquicos.

    RESENHA

    Resenha do filme “A arte de gerenciar pessoas na pequena empresa”
    O filme “A arte de gerenciar pessoas na pequena empresa”, apresentado pelo professor Mário Donadio, aborda maneiras de se obter o sucesso na gerência das pequenas empresas.

    Mário Donadio inicia fazendo a análise de alguns termos importantes que dão título ao filme. A “arte” é colocada por ele como um processo criativo ou a própria capacidade criativa. Para tanto, a pessoa deve saber determinadas técnicas. “Gerenciar” significa obter resultados, atendendo as expectativas dos seus empregados. E, por último, Donadio define “pessoa”, por conceitos elaborados por dois sociólogos, Kant e Monier. O primeiro afirma que pessoa não é recurso, pois tem dignidade, portanto isso deve ser lembrado na tentativa de gerenciá-la. Já Monier diz que a pessoa se caracteriza pela necessidade de criação. Após a análise dessas três palavras, Donadio fala a respeito do “efeito bumerangue”, o qual todos nós estamos sujeitos. Esse efeito caracteriza a armadilha de percebermos as pessoas através de preconceitos, de forma que aquilo que produzimos (nesse caso, o preconceito) irá voltar para nós. Isso faz com que os administradores tenham que ficar alertas, devendo construir uma visão otimista dos empregados para obter melhores resultados. Para isso, antes de tentarmos gerenciar as pessoas, é preciso que nos conheçamos melhor, afim de não transformar essas pessoas naquilo que não queremos. O segundo bloco do filme trata da complexidade das aspirações do ser humano. Donadio divide as aspirações das pessoas em dois tipos: simples e complexas. As aspirações simples são classificadas como simples (ou até básicas), pois são pré-requisitos para que qualquer pessoa consiga trabalhar. Por exemplo, todo funcionário que um bom salário, conforto no emprego, garantias e justiça. Mas o que vem a ser justiça? Justiça significa que não se pode resolver os assuntos da pequena empresa na base da amizade, portanto deve haver regras claras que se aplicam a todos. Já as aspirações complexas, assim o são, pois requerem algum esforço adicional para serem atendidas. Neste caso, deve-se energizar as pessoas, apresentar desafios e dar tarefas difíceis a elas, pois a maioria delas está buscando aprendizados e crescimento profissional. É bom lembrar que nada energiza tão bem as pessoas quanto o dinheiro. Portanto, percebe-se uma relação entre os dois tipos de aspirações, mas as complexas exigem um conceito de justiça mais adequado: As pessoas devem ter seu valor na empresa confirmado. Elas devem saber que são importantes e, à medida em que aumenta o nível de importância, os salários devem ser melhores. Conclui-se então que “justiça é tratar desigualmente os desiguais”. Além de melhores salários, as pessoas mais importantes aspiram maiores liberdades e, com certeza, elas merecem. A terceira parte fala sobre os tipos de prontidão das pessoas, ensinando que gerenciá-las significa obter resultados através do atendimento de suas aspirações, e não esperar obediência delas. As prontidões profissionais abordadas são o conhecimento técnico, que varia da inexperiência à experiência, e as aspirações, que podem ser simples ou complexas. A combinação dessas prontidões forma o perfil de quatro tipos de profissionais. São eles: os aprendizes, os potenciais, os frios e os empreendedores. Com relação a esses perfis, existem diferentes maneiras de lidar com cada um deles. O aprendiz, por exemplo, possui aspirações simples, além de ser inexperiente, portanto, necessita de tarefas determinadas e uma supervisão rígida. Os frios possuem experiência, mas tem aspirações simples e necessitam de envolvimento no processo decisório e “cuidado humano”, no sentido de que é preciso demonstrar confiança neles. Os potenciais são inexperientes, porém possuem aspirações complexas. Esse é o tipo de empregado que gosta de aprender, portanto requer treinamento com instruções claras e acompanhamento técnico. E, por último, os empreendedores, que são profissionais experientes que tem aspirações complexas. Estes precisam de envolvimento e querem que suas aspirações, como parcerias, autonomia, desafios e liberdade, sejam atendidas. É importante salientar que se deve dar a eles participação financeira de acordo com os resultados da empresa, com objeto de mantê-los na empresa e não os perder para o mercado. Donadio demonstra que o papel do bom administrador na gerência de uma pequena empresa é transformar todos os funcionários em empreendedores. No último bloco do filme, o professor Donadio salienta a importância do trabalho em grupo dentro da pequena empresa, como forma de envolver as pessoas no processo decisório. Assim, ele define os passos para o trabalho em grupo, que tem como finalidade maior os resultados. O pequeno empresário deve, portanto, não perder o foco do resultado, orientando todo grupo a opinar sobre as decisões e formas de chegar ao resultado, documentando cada decisão tomada nas reuniões. Formatando assim a empresa moderna que não é mais orientada pela hierarquia e sim pelo processo decisório. Nesse contexto o grupo é visto como um veículo que leva ao objetivo do empresário, o qual deve cuidar do processo grupal, ou seja, dirigir o grupo eficientemente. Por fim, Donadio apresenta cinco receitas básicas para o sucesso do pequeno empresário, recapitulando resumidamente cada um dos blocos apresentados. Sendo elas, o conhecimento de si mesmo, a atenção às aspirações das pessoas, o agir de acordo com a prontidão de cada funcionário, buscar e preferir os processos grupais e estimular a formação de empreende-dores. Assim, o professor conclui que através dessa adequação do pequeno empresário, aos detalhes administrativos, ou seja, a arte de gerenciar pessoas, ele pode alcançar o sucesso e quem sabe transformar sua pequena empresa numa empresa de grande porte.Considerações Finais: A palestra sobre o gerenciamento de pessoas nas pequenas empresas, apresentada no formato de filme, pelo professor Mário Donadio, demonstra as peculiaridades da gerência, no momento em que ele coloca o ato de gerenciar como uma arte, ou seja, um processo criativo, que depende de habilidades do empresário. Mostrando o ato de gerenciar no seu formato atual, onde não se visualiza as pessoas mais como recursos humanos, e sim como colaboradores para o sucesso. Um filme que proporciona um crescimento ao gerente que pode observar novas estratégias para as empresas e no nosso caso, como estudantes, enriquece nosso aprendizado dentro da área da administração com qualidade.
    Autoria:
    Texto redigido por Henrique Santana e Érika Alice Carvalho em cumprimento de tarefas da disciplida Qualidade e Processos de Trabalho.

    Visita Técnica à FIAT




    No dia 24 de abril, o primeiro período de administração do CEFET-MG visitou a fábrica da FIAT automóveis em Betim. A visita foi muito produtiva, pois acrescentou aos alunos conhecimentos sobre produção, linha de montagem, atividades administrativas, etc, que podem ser de grande importância para a formação de futuros administradores.

    Primeiramente vamos citar algumas características da fábrica de Betim e da FIAT em geral:

    • FIAT-Fábrica Italiana de Automóveis de Torino
    • Maior grupo industrial da Itália
    • Presente em 60 países
    • Tem no Brasil seu maior mercado
    • A sua fábrica em Betim é a maior da empresa no mundo e a maior fábrica da América Latina.
    • A fábrica de Betim possui 23000 funcionários sendo que 14000 são diretos.

    · Hoje produz cerca de 3000 carros por dia, mais que até 2010 pode chegar à marca de 5000 carros por dia.

    Durante a visita tivemos contato, com os vários mecanismos utilizados pela fábrica para manter a qualidade tanto da parte produtiva como na administrativa. Na parte de produção pode-se destacar alguns dos métodos utilizados, a industria é altamente mecanizada, onde as maquinas substituem a mão-de-obra de vários operários, para evitar o desperdício na produção é utilizado o Sistema Just in Time onde as peças necessárias para a montagem dos carros chegam de acordo com a necessidade. A área administrativa da fábrica, na maior parte é sempre perto da linha de produção, vizando sempre uma maior comunicação entre chefe-operário e maior facilidade na solução de problemas.Os funcionários da fabrica sempre passam por programas motivacionais e são gratificados pelos bons resultados, na fabrica constantemente são aplicados métodos de gestão da qualidade como o 5S.
    Não há como esquecer também da preocupação da FIAT com o meio ambiente, na fábrica de Betim há uma estação de tratamento de água que significa uma grande economia e representa sustentabilidade e independência para a fábrica.